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<title>Let&#039;s 処遇改善等加算トレーニング ｜ 社会保険労務士法人 こどものそら舎は保育分野の専門家の社労士による認定支援機関です</title>
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<pubDate>Mon, 13 Apr 2026 15:16:01 +0900</pubDate>
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<docs>http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss</docs>
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<title>主任保育士の区分3配分に研修修了は必要？</title>
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<pubDate>Fri, 30 Oct 2026 11:22:38 +0900</pubDate>
<description><![CDATA[こんにちは！社会保険労務士法人こどものそら舎です。
今週の『Let's 処遇改善等加算トレーニング』をお届けします。
処遇改善等加算の概要や運用のルール、運用上のお困りごとを一問一答形式でご案内いたします。
処遇改善等加算について改めて整理し、理解を深める機会としてぜひご活用ください♪
〓〓〓〓〓〓〓〓〓★［　問　　題　］★〓〓〓〓〓〓〓〓〓
区分3で副主任保育士の賃金を改善すると、主任保育士の賃金を上回ってしまいます。主任保育士にも区分3の配分をしたいのですが、主任保育士も研修を修了している必要がありますか？
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↓解↓答↓解↓説↓は↓こ↓ち↓ら↓へ↓

■━■━■━■━■［　解答　解説　］■━■━■━■━■
賃金のバランスを保つために主任保育士に区分3を配分する場合、主任保育士は、必ずしも研修を修了している必要はありません。
【ポイント①：主任保育士への配分は「バランス調整」として認められる】
区分3で賃金改善の対象となるのは、発令や職務命令を受けた副主任保育士等と職務分野別リーダー等です。主任保育士は、区分3の直接の対象ではありません。
ただ、副主任保育士等の賃金を上げた結果、主任保育士の賃金を上回ってしまうなど、職員どうしの賃金のバランスが崩れることがあります。
こうした場合には、園長以外の管理職に対しても、区分3（区分3-①）による賃金改善を行うことができます。
ここでいう「園長以外の管理職」とは、次の職員です。・保育所等の主任保育士・幼稚園・認定こども園の副園長、教頭、主幹教諭等、主幹保育教諭
【ポイント②：研修修了を求めないのは、副主任の賃金改善を止めないため】
主任保育士への配分に研修修了を求めてしまうと、主任保育士が研修を修了していない園では、配分ができません。
そうなると、「副主任保育士の賃金を上げると主任保育士より高くなってしまう」という理由で、副主任保育士の賃金改善そのものをためらうことになりかねません。
こうした事態を避けるために、バランス調整としての主任保育士への配分では、必ずしも研修の修了を求めないこととされています。
【ポイント③：研修修了が不要なのは「配分」の場面だけ】
研修修了が必ずしも必要ないのは、バランス調整として主任保育士に賃金を配分する場面の話です。
区分3の加算額を計算するときの「人数A」に数えられるのは、研修を修了した職員です。
主任保育士等も、副主任保育士等を対象とした研修を修了していれば「人数A」に数えることができますが、研修を修了していない主任保育士は数えられません。
また、主任保育士への配分は、あくまで賃金のバランス等を踏まえて必要な場合に行うものです。
配分するときは、副主任保育士等や職務分野別リーダー等との職位や職責に応じた賃金の仕組みとあわせて確認しておきましょう。
★参考：こども家庭庁「処遇改善等加算に関するFAQ（よくある質問）」第7版（令和8年5月15日時点版）No.12、40https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/07a15850/02.260515_policies_kokoseido_199.pdf
「施設型給付費等に係る処遇改善等加算について」（令和8年4月8日付け通知）https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/189b7324/20260409_policies_kokoseido_194.pdf
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<item>
<title>区分3の研修を両方とも修了した職員の数え方は？</title>
<link>https://kodomonosora.jp/sora-training/article/%E5%8C%BA%E5%88%863%E3%81%AE%E7%A0%94%E4%BF%AE%E3%82%92%E4%B8%A1%E6%96%B9%E3%81%A8%E3%82%82%E4%BF%AE%E4%BA%86%E3%81%97%E3%81%9F%E8%81%B7%E5%93%A1%E3%81%AE%E6%95%B0%E3%81%88%E6%96%B9%E3%81%AF%EF%BC%9F</link>
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<pubDate>Fri, 23 Oct 2026 11:29:59 +0900</pubDate>
<description><![CDATA[こんにちは！社会保険労務士法人こどものそら舎です。
今週の『Let's 処遇改善等加算トレーニング』をお届けします。
処遇改善等加算の概要や運用のルール、運用上のお困りごとを一問一答形式でご案内いたします。
処遇改善等加算について改めて整理し、理解を深める機会としてぜひご活用ください♪
〓〓〓〓〓〓〓〓〓★［　問　　題　］★〓〓〓〓〓〓〓〓〓
当園には、副主任保育士等の要件となる研修と、職務分野別リーダー等の要件となる研修の両方を修了した職員がいます。区分3の加算額を計算するとき、この職員を「人数A」と「人数B」の両方に数えてもよいでしょうか？
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↓解↓答↓解↓説↓は↓こ↓ち↓ら↓へ↓

■━■━■━■━■［　解答　解説　］■━■━■━■━■
両方の研修を修了している職員でも、「人数A」と「人数B」の両方に数えることはできません。
「人数A」と「人数B」どちらか一方にだけ数えます。どちらに数えるかは、園で判断して決めることができます。
【ポイント①：「人数A」と「人数B」とは】
区分3の加算額は、次の2つを合わせた金額です。
・区分3-①（副主任保育士等の分）＝ 単価 ×「人数A」× 月数・区分3-②（職務分野別リーダー等の分）＝ 単価 ×「人数B」× 月数
「人数A」と「人数B」は、まず園の「基礎職員数」をもとに次のように計算します。
・人数A ＝ 基礎職員数 × 1/3・人数B ＝ 基礎職員数 × 1/5（1人未満は四捨五入。結果が0人になるときは1人）
ただし、実際の研修修了者がこの人数より少ないときは、研修修了者の人数のほうを使います。
・人数Aに数えるのは、副主任保育士等の研修を修了した職員　（研修を修了した園長や主任保育士等も含みます）・人数Bに数えるのは、職務分野別リーダー等の研修を修了した職員
つまり、加算額の計算に使う人数は、「基礎職員数から出した人数」と「研修修了者の人数」の少ないほうになる、ということです。
【ポイント②：1人の職員は、どちらか一方にだけ数える】
両方の研修を修了している職員がいても、人数Aと人数Bの両方に数えることはできません。
1人の職員を2回数えてしまうと、実際にいる研修修了者よりも多い人数で加算額を計算することになってしまうためです。
両方の研修を修了している職員は、人数Aか人数Bの、どちらか一方にだけ数えましょう。
【ポイント③：どちらに数えるかは、実際の役職に合わせて】
どちらに数えるかは、園で判断して決めることができます。
ただし、人数Aに数えるのは副主任保育士等として、人数Bに数えるのは職務分野別リーダー等として、それぞれ発令や職務命令を受けている職員です。
研修を両方修了していても、実際の役職や職責と合わない数え方はできません。
こども家庭庁のFAQでも、同じ役職で職責などに差がない職員を、一方は副主任保育士等、もう一方は職務分野別リーダー等として数え分けることは、想定していないとされています。
両方の研修を修了した職員がいる場合は、その職員の役職や職責、それに合った賃金の仕組みを確認したうえで、どちらに数えるかを決めましょう。
★参考：こども家庭庁「処遇改善等加算に関するFAQ（よくある質問）」第7版（令和8年5月15日時点版）No.No.16、77https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/07a15850/02.260515_policies_kokoseido_199.pdf
「施設型給付費等に係る処遇改善等加算について」（令和8年4月8日付け通知）https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/189b7324/20260409_policies_kokoseido_194.pdf
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</item>
<item>
<title>年度途中に研修修了者が増えたら加算額も増える？</title>
<link>https://kodomonosora.jp/sora-training/article/%E5%B9%B4%E5%BA%A6%E9%80%94%E4%B8%AD%E3%81%AB%E7%A0%94%E4%BF%AE%E4%BF%AE%E4%BA%86%E8%80%85%E3%81%8C%E5%A2%97%E3%81%88%E3%81%9F%E3%82%89%E5%8A%A0%E7%AE%97%E9%A1%8D%E3%82%82%E5%A2%97%E3%81%88%E3%82%8B%EF%BC%9F</link>
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<pubDate>Fri, 16 Oct 2026 18:12:42 +0900</pubDate>
<description><![CDATA[こんにちは！社会保険労務士法人こどものそら舎です。
今週の『Let's 処遇改善等加算トレーニング』をお届けします。
処遇改善等加算の概要や運用のルール、運用上のお困りごとを一問一答形式でご案内いたします。
処遇改善等加算について改めて整理し、理解を深める機会としてぜひご活用ください♪
〓〓〓〓〓〓〓〓〓★［　問　　題　］★〓〓〓〓〓〓〓〓〓
当園では、4月1日時点で区分3の研修修了者が2人いました。9月にもう1人の職員が研修修了要件を満たしました。研修修了者が3人に増えたので、区分3の加算額も増えますか？
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■━■━■━■━■［　解答　解説　］■━■━■━■━■
年度の途中で研修修了者が3人に増えても、区分3の加算額は増えません。
区分3の加算額は、その年度の4月1日時点の研修修了者の人数で、1年間を通して計算します。
【ポイント①：年度途中に増えても減っても、人数は変えない】
4月1日時点の人数で決めた加算額は、その年度の間は変わりません。
これは、研修修了者が増えた場合だけでなく、減った場合も同じです。たとえば、研修修了者が年度の途中で退職して人数が減っても、その年度の加算額が途中から減ることはありません。
今回のケースで9月に研修修了要件を満たした職員は、翌年度の4月1日時点で在籍していれば、翌年度の加算額の計算から研修修了者の人数に含むことができます。
【ポイント②：途中で変えない理由は「給与の変更が必要になるから」】
区分3は、基本給や毎月決まって支払う手当で賃金を改善することが求められています。
もし年度の途中で加算額が変わると、そのたびに基本給や手当の金額も変えなければなりません。給与表や給与規程の見直しも必要になり、園の事務の負担が大きくなってしまいます。
そこで、事務の負担を軽くするために、「4月1日時点の人数で1年間計算する」というルールになっています。
【ポイント③：4月1日時点で0人だった園は、途中から加算を受けられる】
ただし、例外があります。
4月1日時点で研修修了者が1人もいない園が、年度の途中で研修修了者を1人以上確保できた場合は、確保できた日の翌月から区分3の加算を受けることができます。
また、月の初日（1日）に研修修了者を確保できた場合は、その月から加算を受けることができます。
この例外は「0人から1人以上になった園」のためのものです。今回のケースのように、すでに研修修了者がいる園で人数が増えた場合には当てはまりませんので、ご注意ください。
【ポイント④：「修了見込み」の職員は4月1日時点の人数に入らない】
4月1日時点の研修修了者の人数には、「年度内に研修を修了する予定の職員（研修修了見込みの者）」は含まれません。
令和7年度は、制度が変わった年の特例として、修了見込みの職員も人数に含めることができました。この特例は令和7年度限りで、令和8年度からは、4月1日時点で実際に研修を修了している職員だけを数えます。
なお、修了見込みの職員であっても、副主任保育士等や職務分野別リーダー等に任命されていれば、区分3の賃金改善の対象にすることはできます。
「加算額を計算するときの人数」と「賃金改善の対象にできる職員」は別の話ですので、混同しないようにしましょう。
★参考：こども家庭庁「処遇改善等加算に関するFAQ（よくある質問）」第7版（令和8年5月15日時点版）No.No.19、22、81https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/07a15850/02.260515_policies_kokoseido_199.pdf
「施設型給付費等に係る処遇改善等加算について」（令和8年4月8日付け通知）https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/189b7324/20260409_policies_kokoseido_194.pdf
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<item>
<title>研修修了見込みの職員が未修了なら加算額は返還？</title>
<link>https://kodomonosora.jp/sora-training/article/%E7%A0%94%E4%BF%AE%E4%BF%AE%E4%BA%86%E8%A6%8B%E8%BE%BC%E3%81%BF%E3%81%AE%E8%81%B7%E5%93%A1%E3%81%8C%E6%9C%AA%E4%BF%AE%E4%BA%86%E3%81%AA%E3%82%89%E5%8A%A0%E7%AE%97%E9%A1%8D%E3%81%AF%E8%BF%94%E9%82%84%EF%BC%9F</link>
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<pubDate>Fri, 09 Oct 2026 13:15:22 +0900</pubDate>
<description><![CDATA[こんにちは！社会保険労務士法人こどものそら舎です。
今週の『Let's 処遇改善等加算トレーニング』をお届けします。
処遇改善等加算の概要や運用のルール、運用上のお困りごとを一問一答形式でご案内いたします。
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〓〓〓〓〓〓〓〓〓★［　問　　題　］★〓〓〓〓〓〓〓〓〓
年度当初の時点ではまだ研修を修了していなかったリーダーを「研修修了見込みの者」として区分3の賃金改善の対象にしました。ところが、年度内に研修を修了することができませんでした。この場合、区分3の加算額を返還する必要があるのでしょうか？
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■━■━■━■━■［　解答　解説　］■━■━■━■━■
「研修修了見込みの者」として区分3の賃金改善を行った職員が、年度内に研修を修了できなかった場合でも、加算額を返還する必要まではありません。
ただし、その職員には、翌年度に速やかに研修を修了してもらう必要があります。
区分3（質の向上分）は、研修を修了した副主任保育士等や職務分野別リーダー等の賃金を改善するためのものです。
副主任保育士等や職務分野別リーダー等に任命されている職員であれば、まだ研修を修了していない「研修修了見込みの者」も、賃金改善の対象に含めることができます。
今回は、その見込みどおりに研修を修了できなかった場合の取扱いを確認しましょう。
【ポイント①：「研修修了見込みの者」とは】
研修修了見込みの者とは、次のすべてに当てはまる職員のことです。
・年度内に、区分3の要件となる研修を修了する予定であること・研修計画に、その職員が研修を受けることを書いておき、　本人にも伝えていること・副主任保育士等や職務分野別リーダー等（またはこれらに準じる　役職）として、発令や職務命令を受けていること
こうした職員は、研修を修了する前であっても、区分3の賃金改善の対象にすることができます。
注意したいのは、「研修修了見込み」の扱いで認められているのは、研修の修了が後になることだけだという点です。
副主任保育士等や職務分野別リーダー等への任命（発令や職務命令）は欠かせません。
任命されていない職員を「研修修了見込み」として賃金改善の対象にすることはできませんので、ご注意ください。
なお、区分3の加算額を計算するときの人数には、研修修了見込みの者は含まれません。
加算額の計算に使うのは、4月1日時点ですでに研修を修了している職員の人数です。
「賃金改善の対象にできるか」と「加算額の計算に入れられるか」は、分けて考えるようにしましょう。
【ポイント②：修了できなくても、返還までは求められない】
「研修修了見込みの者」として賃金改善を行ったものの、結果として年度内に研修を修了できなかったとしても、加算額の返還を求められることまではありません。
その代わり、その職員には、翌年度に速やかに研修を修了してもらう必要があります。
なお、研修修了見込みの職員に賃金改善を行った後、その職員が退職することになり、年度内に研修を修了できなくなった場合も、その職員にすでに支払った分について返還などの対応は必要ありません。
ただし、退職するまでの間に研修を修了する予定が立っていない場合は、そもそも「研修修了見込みの者」に当たらないため、基本的には賃金改善の対象にできません。
【ポイント③：遅くとも翌年度の実績報告までに修了を】
研修は、年度内に修了することが原則です。それが難しい場合でも、翌年度に実績報告書を提出するまでには修了するようにしましょう。
実績報告の時点でも修了できない事情がある場合は、自治体が研修を修了していない職員を別にリストアップしておき、修了した後に、園から研修の受講歴などを提出し直してもらう、といった方法で確認することが想定されています。
ただし、確認の方法は自治体の実情に応じて決めてよいことになっていますので、提出先の市町村にも確認しておきましょう。
【ポイント④：理由なく修了しないままだと、返還の可能性も】
翌年度になっても、やむを得ない事情もないのに研修を修了しないまま、その職員を区分3の賃金改善の対象にし続けていると、虚偽などによって加算を受けた場合の返還措置にあたることもあり得ます。
「見込み」で賃金改善の対象にした職員については、受講の予定や修了の状況を園としても把握し、確実に修了まで進められるようにしておきましょう。
★参考：こども家庭庁「処遇改善等加算に関するFAQ（よくある質問）」第7版（令和8年5月15日時点版）No.No.15、60、69https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/07a15850/02.260515_policies_kokoseido_199.pdf
「施設型給付費等に係る処遇改善等加算について」（令和8年4月8日付け通知）https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/189b7324/20260409_policies_kokoseido_194.pdf
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<item>
<title>処遇改善等加算一本化後、就業規則の加算区分名の変更は必須？</title>
<link>https://kodomonosora.jp/sora-training/article/%E5%87%A6%E9%81%87%E6%94%B9%E5%96%84%E7%AD%89%E5%8A%A0%E7%AE%97%E4%B8%80%E6%9C%AC%E5%8C%96%E5%BE%8C%E3%80%81%E5%B0%B1%E6%A5%AD%E8%A6%8F%E5%89%87%E3%81%AE%E5%8A%A0%E7%AE%97%E5%8C%BA%E5%88%86%E5%90%8D%E3%81%AE%E5%A4%89%E6%9B%B4%E3%81%AF%E5%BF%85%E9%A0%88%EF%BC%9F</link>
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<pubDate>Fri, 02 Oct 2026 11:13:50 +0900</pubDate>
<description><![CDATA[こんにちは！社会保険労務士法人こどものそら舎です。
今週の『Let's 処遇改善等加算トレーニング』をお届けします。
処遇改善等加算の概要や運用のルール、運用上のお困りごとを一問一答形式でご案内いたします。
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〓〓〓〓〓〓〓〓〓★［　問　　題　］★〓〓〓〓〓〓〓〓〓
当園では令和6年度以前から処遇改善等加算を取得しており、令和7年度からは区分1・区分2・区分3を取得しています。就業規則の表記を変えていないのですが、書き直す必要があるのでしょうか？
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■━■━■━■━■［　解答　解説　］■━■━■━■━■
一本化の前後で実質的な内容に変更がなければ、就業規則の表記を書き直さず、区分1・2・3に読み替えて、就業規則が整備されているものとして取り扱って差し支えありません。
区分1の認定を受けるには、「キャリアパス要件」を満たす必要があります（区分3の適用を受けている場合を除く）。
その要件の一つが、
職位・職責・職務内容等に応じた勤務条件（賃金を含む）と賃金体系を定め、就業規則等に明確な根拠規定を整備し、非常勤職員を含む全職員に周知していること
です。
令和7年度から、処遇改善等加算Ⅰ・Ⅱ・Ⅲは区分1・2・3に一本化されました。
そのため、令和6年度までに整えた就業規則には、「加算Ⅰ」「加算Ⅱ」「加算Ⅲ」といった古い表記が残っている園もまだあるのではないでしょうか。
今回は、この古い表記をどう扱えばよいのかを解説します。
【ポイント①：中身が変わっていなければ、読み替えでよい】
こども家庭庁のFAQでは、次のようなケースについて、就業規則を適宜読み替えて、整備されているものとして取り扱って差し支えないとしています。
・令和6年度に就業規則を整備して、加算Ⅰ・Ⅱ・Ⅲを取得していた・令和7年度以降も区分1・2・3を算定している・一本化の前後で、実質的な内容に変更が生じていない
つまり、名前が変わっただけで、職位や賃金体系などの中身が同じであれば、表記を書き直していないことを理由に要件を満たさないことにはならない、ということです。
【ポイント②：読み替えの対応関係】
読み替えにあたっては、次の対応関係が示されています。
・区分1　←　加算Ⅰ（基礎分）・区分2　←　加算Ⅰ（賃金改善要件分）又は加算Ⅲ・区分3　←　加算Ⅱ
【ポイント③：中身が変わる場合は、規程の見直しを】
読み替えで済むのは、あくまで「実質的な内容に変更がない」場合です。
一本化をきっかけに、職位の設け方や手当の支給方法などを見直した場合には、就業規則もその内容に合わせて改め、全職員に周知する必要があります。
また、読み替えで差し支えないとはいえ、職員が就業規則を読んだときに「加算Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ」と「区分1・2・3」の関係がわかりにくいこともあります。
次に就業規則を改定する機会があれば、あわせて新しい表記に改めておくと安心です。
【ポイント④：読み替えだけで対応が終わるわけではない】
就業規則を読み替えで済ませられる場合でも、それだけで対応が終わりではありません。
一本化にあわせて、賃金の支払方法に関する次のルールが設けられているためです。
・区分2と区分3を合わせた加算による賃金改善額のうち、　1/2以上を、基本給または毎月決まって支払われる手当で　改善すること
なお、区分3の「質の向上分」は、もともと全額を基本給または毎月決まって支払われる手当で改善する必要があります。
賞与や一時金で支給する割合が大きい園では、就業規則の表記を読み替えただけでは、このルールを満たしていないおそれがあります。
まずは、区分2・区分3の改善額のうち1/2以上を毎月支給できているかを確認しましょう。
満たしていない場合は、支給方法を見直したうえで、その内容に合わせて就業規則も改め、全職員に周知する必要があります。
★参考：こども家庭庁「処遇改善等加算に関するFAQ（よくある質問）」第7版（令和8年5月15日時点版）No.14https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/07a15850/02.260515_policies_kokoseido_199.pdf
「施設型給付費等に係る処遇改善等加算について」（令和8年4月8日付け通知）https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/189b7324/20260409_policies_kokoseido_194.pdf
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</item>
<item>
<title>キャリアパス要件の「研修」はどの程度なら認められる？</title>
<link>https://kodomonosora.jp/sora-training/article/%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%83%91%E3%82%B9%E8%A6%81%E4%BB%B6%E3%81%AE%E3%80%8C%E7%A0%94%E4%BF%AE%E3%80%8D%E3%81%AF%E3%81%A9%E3%81%AE%E7%A8%8B%E5%BA%A6%E3%81%AA%E3%82%89%E8%AA%8D%E3%82%81%E3%82%89%E3%82%8C%E3%82%8B%EF%BC%9F</link>
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<pubDate>Fri, 25 Sep 2026 11:37:46 +0900</pubDate>
<description><![CDATA[こんにちは！社会保険労務士法人こどものそら舎です。
今週の『Let's 処遇改善等加算トレーニング』をお届けします。
処遇改善等加算の概要や運用のルール、運用上のお困りごとを一問一答形式でご案内いたします。
処遇改善等加算について改めて整理し、理解を深める機会としてぜひご活用ください♪
〓〓〓〓〓〓〓〓〓★［　問　　題　］★〓〓〓〓〓〓〓〓〓
区分1の認定を受けるため、キャリアパス要件に取り組んでいます。要件で必要となる「研修」は、どの程度のものであれば認められるのでしょうか？
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↓解↓答↓解↓説↓は↓こ↓ち↓ら↓へ↓

■━■━■━■━■［　解答　解説　］■━■━■━■━■
キャリアパス要件で必要となる「研修」は、職員の職位や職務内容に応じた研修を実施するか、研修の機会を確保していればよく、内容は園の実情に応じて決めたもので認められます。
区分1の認定を受けるには、次の(1)(2)のいずれにも当てはまる「キャリアパス要件」を満たす必要があります（区分3の適用を受けている場合を除く）。
(1) 職位・職責・職務内容等に応じた勤務条件（賃金を含む）と　　賃金体系を定め、就業規則等に明確な根拠規定を整備し、　　非常勤職員を含む全職員に周知していること
(2) 職員と意見交換をしながら資質向上の目標と具体的な計画を　　立て、その計画に沿った研修を実施するか研修の機会を確保し、　　全職員に周知していること　　ア．研修機会の提供や技術指導等の実施と、そのフィードバック　　イ．資格取得を目指す職員がいる場合の資格取得のための支援
これまで、(2)のア「フィードバック」とイ「資格取得のための支援」を取り上げてきました。今回は、その土台となる「研修」について、どの程度のものが求められるのかを解説します。
【ポイント①：職位や職務内容に合った研修であること】
求められるのは、職員の職位や職務内容に応じた研修です。たとえば、次のようなものが考えられます。
・園長向け、主任保育士向けなど、職位に合わせた研修・担当している業務の内容に合わせた研修
また、園が自ら研修を行う形でも、外部研修を受けられるように機会を用意する形でも、どちらでも構いません。
【ポイント②：内容は園の実情に応じて決めてよい】
研修の内容について、国から細かい基準は示されていません。明らかに職員のスキルアップを目的としていないものでなければ、園の実情に応じて取り組んでいれば認められます。
「立派な外部研修でなければいけない」ということはありませんので、園の規模や職員の状況に合わせて、無理なく続けられる形を考えてみてください。
【ポイント③：ふだんの業務の中で行うものは「研修」に含まれない】
ここでいう「研修」には、通常の業務をしながら行うものは含まれません。
一方で、夏休みなどの長期休業期間に行う研修は含まれます。
研修は、資質向上のための計画に位置づけたうえで、全職員に周知しておくことが必要です。
「どんな研修を、誰に向けて行うのか」を計画の中で明らかにしておきましょう。
★参考：こども家庭庁「処遇改善等加算に関するFAQ（よくある質問）」第7版（令和8年5月15日時点版）No.5https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/07a15850/02.260515_policies_kokoseido_199.pdf
「施設型給付費等に係る処遇改善等加算について」（令和8年4月8日付け通知）https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/189b7324/20260409_policies_kokoseido_194.pdf
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<item>
<title>キャリアパス要件の「資格取得のための支援」は全て必要？</title>
<link>https://kodomonosora.jp/sora-training/article/%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%83%91%E3%82%B9%E8%A6%81%E4%BB%B6%E3%81%AE%E3%80%8C%E8%B3%87%E6%A0%BC%E5%8F%96%E5%BE%97%E3%81%AE%E3%81%9F%E3%82%81%E3%81%AE%E6%94%AF%E6%8F%B4%E3%80%8D%E3%81%AF%E5%85%A8%E3%81%A6%E5%BF%85%E8%A6%81%EF%BC%9F</link>
<guid isPermaLink="false">https://kodomonosora.jp/sora-training/article/968</guid>
<pubDate>Fri, 18 Sep 2026 10:30:19 +0900</pubDate>
<description><![CDATA[こんにちは！社会保険労務士法人こどものそら舎です。
今週の『Let's 処遇改善等加算トレーニング』をお届けします。
処遇改善等加算の概要や運用のルール、運用上のお困りごとを一問一答形式でご案内いたします。
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〓〓〓〓〓〓〓〓〓★［　問　　題　］★〓〓〓〓〓〓〓〓〓
区分1の認定を受けるため、キャリアパス要件に取り組んでいます。要件で必要となる「資格取得のための支援」は、例示されている「研修受講のための勤務シフトの調整や休暇の付与、交通費、受講料等の費用負担の援助」の全てに対応する必要があるのでしょうか？
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■━■━■━■━■［　解答　解説　］■━■━■━■━■
キャリアパス要件で必要となる「資格取得のための支援」は、例示されている「研修受講のための勤務シフトの調整や休暇の付与、交通費、受講料等の費用負担の援助」の全てに対応する必要はありません。
区分1の認定を受けるためには、次の(1)(2)のいずれにも適合する「キャリアパス要件」を満たす必要があります（区分3の適用を受けている場合を除く）。
(1) 職位・職責・職務内容等に応じた勤務条件（賃金を含む）と　　賃金体系を定め、就業規則等に明確な根拠規定を整備し、　　非常勤職員を含む全職員に周知していること
(2) 職員と意見交換をしながら資質向上の目標と具体的な計画を策定し、　　次のア・イを実施し、全職員に周知していること　　ア．研修機会の提供・技術指導等の実施とそのフィードバック　　イ．資格取得を目指す職員がいる場合の資格取得のための支援
今回は、この(2)イ「資格取得のための支援」について、実務上どこまでの対応が必要になるのかを解説します。
【ポイント①：資格取得支援の趣旨と対象】
「資格取得のための支援」とは、幼稚園教諭免許状・保育士資格等の取得を促すためのものです。
区分1のキャリアパス要件（2）では、資格取得のための支援も含めた具体的な計画を策定し、全職員に周知しておくことが求められています。
そのため、対象となる職員が現在いない場合でも、「資格取得を目指す職員が現れた場合にどのような支援を行うか」をあらかじめ定め、周知しておく体制自体は整えておく必要があります。
【ポイント②：例示された取組を全て満たす必要はない】
要件の中では、支援の例として
・研修受講のための勤務シフトの調整・休暇の付与・交通費、受講料等の費用負担の援助
が挙げられていますが、これらはあくまで「例示」であり、全てを実施することまでは想定されていません。
施設の実情に応じて、実施可能な範囲での支援を行っていれば要件を満たします。たとえば、費用負担までは難しくても、勤務シフトの調整や休暇の付与といった形で支援を行っている場合であれば、要件を満たしていると考えられます。
資格取得のための支援は、対象となる職員がいる場合に、施設として実施できる範囲の取組を行っていることを明確にしておけば十分です。例示された取組の全てに対応する必要はありません。
★参考：こども家庭庁「処遇改善等加算に関するFAQ（よくある質問）」第7版（令和8年5月15日時点版）No.5・7
https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/07a15850/02.260515_policies_kokoseido_199.pdf
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</item>
<item>
<title>キャリアパス要件の「フィードバック」はどこまで必要？</title>
<link>https://kodomonosora.jp/sora-training/article/%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%83%91%E3%82%B9%E8%A6%81%E4%BB%B6%E3%81%AE%E3%80%8C%E3%83%95%E3%82%A3%E3%83%BC%E3%83%89%E3%83%90%E3%83%83%E3%82%AF%E3%80%8D%E3%81%AF%E3%81%A9%E3%81%93%E3%81%BE%E3%81%A7%E5%BF%85%E8%A6%81%EF%BC%9F</link>
<guid isPermaLink="false">https://kodomonosora.jp/sora-training/article/963</guid>
<pubDate>Fri, 11 Sep 2026 11:16:48 +0900</pubDate>
<description><![CDATA[こんにちは！社会保険労務士法人こどものそら舎です。
今週の『Let's 処遇改善等加算トレーニング』をお届けします。
処遇改善等加算の概要や運用のルール、運用上のお困りごとを一問一答形式でご案内いたします。
処遇改善等加算について改めて整理し、理解を深める機会としてぜひご活用ください♪
〓〓〓〓〓〓〓〓〓★［　問　　題　］★〓〓〓〓〓〓〓〓〓
区分1の認定を受けるため、キャリアパス要件に取り組んでいます。要件で必要となる「フィードバック」について、「個別面談や、自己評価に対し施設長や管理職の職員等が評価を行う」とありますが、職員ごとにA～Eなどの5段階評価をつけることが必要ですか？
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■━■━■━■━■［　解答　解説　］■━■━■━■━■
区分1のキャリアパス要件において必要な「フィードバック」では、「個別面談や、自己評価に対し施設長や管理職の職員等が評価を行う」とありますが、職員ごとにA～Eなどの5段階評価をつけるまでは必要ありません。
区分1の認定を受けるためには、次の(1)(2)のいずれにも適合する「キャリアパス要件」を満たす必要があります（区分3の適用を受けている場合を除く）。
(1) 職位・職責・職務内容等に応じた勤務条件（賃金を含む）と　　賃金体系を定め、就業規則等に明確な根拠規定を整備し、　　非常勤職員を含む全職員に周知していること
(2) 職員と意見交換をしながら資質向上の目標と具体的な計画を策定し、　　研修機会の提供・技術指導等の実施とそのフィードバック等を行い、　　全職員に周知していること
今回は、この(2)の「フィードバック」について、実務上どこまでの対応が必要になるのかを解説します。
【ポイント①：フィードバックの趣旨】
「フィードバック」とは、研修や技術指導の効果が職員の資質向上につながっているかどうかを、個別面談などにより確認することを指します。
職員が自らの業務や能力について自己評価を行い、その内容について施設長や管理職の職員等が確認・評価するといった方法が想定されています。
【ポイント②：5段階評価などの形式的な評価は不要】
「自己評価に対し施設長や管理職の職員等が評価を行う」という記載から、A～Eといった5段階評価のような、点数化・ランク付けの制度を新たに構築しなければならないと誤解されがちですが、そこまでの対応は求められていません。
重要なのは、・職員が自らの業務や能力について自己評価を行い、・施設長や管理職の職員等がその内容を確認・評価し、・職員の認識と施設全体の方向性がどのように結びついているかを　確認し合うことです。
この趣旨を踏まえて適切に運用されていれば、要件を満たしていると判断されます。既存の個別面談や年度末の振り返りの機会を活用する形でも問題ありません。
キャリアパス要件のフィードバックは、既存の面談や振り返りの仕組みを活かして「実施していること」を明確にしておけば十分です。
無理に新しい評価制度を構築する必要はありません。
★参考：こども家庭庁「処遇改善等加算に関するFAQ（よくある質問）」第7版（令和8年5月15日時点版）No.5・6
https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/07a15850/02.260515_policies_kokoseido_199.pdf
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</item>
<item>
<title>超過勤務手当が増減した場合の差額調整はしなければいけない？</title>
<link>https://kodomonosora.jp/sora-training/article/%E8%B6%85%E9%81%8E%E5%8B%A4%E5%8B%99%E6%89%8B%E5%BD%93%E3%81%8C%E5%A2%97%E6%B8%9B%E3%81%97%E3%81%9F%E5%A0%B4%E5%90%88%E3%81%AE%E5%B7%AE%E9%A1%8D%E8%AA%BF%E6%95%B4%E3%81%AF%E3%81%97%E3%81%AA%E3%81%91%E3%82%8C%E3%81%B0%E3%81%84%E3%81%91%E3%81%AA%E3%81%84%EF%BC%9F</link>
<guid isPermaLink="false">https://kodomonosora.jp/sora-training/article/961</guid>
<pubDate>Fri, 04 Sep 2026 00:00:01 +0900</pubDate>
<description><![CDATA[こんにちは！社会保険労務士法人こどものそら舎です。
今週の『Let's 処遇改善等加算トレーニング』をお届けします。
処遇改善等加算の概要や運用のルール、運用上のお困りごとを一問一答形式でご案内いたします。
処遇改善等加算について改めて整理し、理解を深める機会としてぜひご活用ください♪
〓〓〓〓〓〓〓〓〓★［　問　　題　］★〓〓〓〓〓〓〓〓〓
令和7年度の実績報告書を作成しています。当年度は残業が多く、超過勤務手当が基準年度より増えました。超過勤務手当の増加分を「加算当年度の賃金見込総額」から差し引く調整をしなければならないでしょうか？
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■━■━■━■━■［　解答　解説　］■━■━■━■━■
加算当年度の残業が多く、超過勤務手当が基準年度より増えた場合に、超過勤務手当の増加分を「加算当年度の賃金見込総額」から差し引く調整をすることは義務ではありません。
超過勤務手当の差額調整を行うかどうかは、施設の判断に委ねられています。
そもそも、なぜ「超過勤務手当の調整」という考え方があるのか、制度の背景から整理してみましょう。
区分２・区分３では、「①加算当年度の加算による改善額等の影響を除いた賃金見込総額」が「②基準年度における加算額等の影響を除いた支払賃金総額」を下回っていないことが要件とされています。
ここで、施設全体の超過勤務手当が基準年度と比べて大きく増減していると、残業の多寡という賃金改善とは直接関係のない要因によって、①と②の比較結果が左右されてしまうことがあります。
そこで通知では、「施設・事業所全体の超過勤務手当が基準年度と比べて増加（減少）している場合は、超過勤務手当の差額を①から差し引く（加える）調整をしても差し支えない」とされています（処遇改善加算等通知第２の２の(4)（留意点）※１）。
【ポイント①：調整が必要になるのはどんなときか】
この調整は、あくまで「①が②を下回ってしまうかどうか」の判定を正確にするためのものです。
そのため、調整を行うのは、超過勤務手当の増加により①が②を下回ってしまうような場合に行えばよく、超過勤務手当額に差があるからといって、一律に調整を行う必要はありません（FAQ No.27）。
こども家庭庁が示している調整のイメージは、次のとおりです。
　【超過勤務手当が加算当年度に減少したケース】　　例）基準年度350万円→加算当年度280万円　　　　差額70万円を①に加えて比較する　　　　→加える調整をしないと①が下がって見えるため、　　　　　水準低下と誤解されるおそれがある
　【差額が小さく、調整をしなくても①＞②となるケース】　　例）基準年度350万円→加算当年度340万円　　　　差額10万円を加えなくても①の方が大きいままなので、　　　　あえて調整を行わなくてもよい
【ポイント②：増加しているときに調整するメリットはあるか】
逆に、超過勤務手当が基準年度より増加している場合は、その増加分を①から差し引く調整をすると、①の金額が下がる方向に働きます。
施設にとってこの調整を行うメリットは基本的にないため、調整を行うかどうかは、施設の判断によることとされています（FAQ No.28）。
なお、調整を行う・行わないにかかわらず、「改善を行う賃金の項目以外の賃金の項目（給与規定等に基づいた職員個人の業績評価等に応じて変動するものを除く。）の水準を低下させないこと」が前提とされています。
超過勤務手当が増えたことを理由に、賞与など他の賃金項目をその分減らすような対応は認められませんので、あわせてご注意ください。
【ポイント③：年度ごとに調整の有無を変えてよいか】
超過勤務の状況は年度によって変動するため、「ある年は調整するが、別の年は調整しない」という判断も可能です。
超過勤務手当の差額に係る調整を行うかどうかは、その年度ごとに判断して差し支えないとされています（FAQ No.29）。
一度調整方法を決めたら固定しなければならない、といった制約はありませんので、その年度の実績報告書作成時に、都度ご検討ください。
（まとめ）・調整は義務ではなく、施設・事業所の任意・超過勤務手当の増加により①が②を下回りそうな場合に、　差額を①に加える調整を行うと安全・増加している場合にあえて差し引く調整をするメリットは　基本的にない・調整の有無は年度ごとに判断してよく、固定する必要はない・調整の有無にかかわらず、改善対象外の賃金項目の水準を　下げることは認められない

★参考：こども家庭庁「処遇改善等加算に関するFAQ（よくある質問）」第7版（令和8年5月15日時点版）No.27〜29
https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/07a15850/02.260515_policies_kokoseido_199.pdf
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▼△-*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*-△▼　社会保険労務士法人こどものそら舎　〒240-0116　神奈川県三浦郡葉山町下山口1850-2　URL ：https://kodomonosora.jp/▲▽-*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*--*-▽▲]]></description>
</item>
<item>
<title>基準年度のみ在籍していた職員は職員別表に記載する？</title>
<link>https://kodomonosora.jp/sora-training/article/%E5%9F%BA%E6%BA%96%E5%B9%B4%E5%BA%A6%E3%81%AE%E3%81%BF%E5%9C%A8%E7%B1%8D%E3%81%97%E3%81%A6%E3%81%84%E3%81%9F%E8%81%B7%E5%93%A1%E3%81%AF%E8%81%B7%E5%93%A1%E5%88%A5%E8%A1%A8%E3%81%AB%E8%A8%98%E8%BC%89%E3%81%99%E3%82%8B%EF%BC%9F</link>
<guid isPermaLink="false">https://kodomonosora.jp/sora-training/article/958</guid>
<pubDate>Fri, 28 Aug 2026 00:00:02 +0900</pubDate>
<description><![CDATA[こんにちは！社会保険労務士法人こどものそら舎です。
今週の『Let's 処遇改善等加算トレーニング』をお届けします。
処遇改善等加算の概要や運用のルール、運用上のお困りごとを一問一答形式でご案内いたします。
処遇改善等加算について改めて整理し、理解を深める機会としてぜひご活用ください♪
〓〓〓〓〓〓〓〓〓★［　問　　題　］★〓〓〓〓〓〓〓〓〓
令和7年度の実績報告書を作成しています。令和6年度には在籍していたものの、令和7年度に入る前に退職してしまった職員がいます。この職員は「賃金改善明細（職員別表）」に記載する必要があるでしょうか？
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■━■━■━■━■［　解答　解説　］■━■━■━■━■
令和6年度には在籍していたものの、令和7年度に入る前に退職してしまった職員については、原則として「賃金改善明細（職員別表）」に記載する必要はありません。
加算当年度に在籍していない職員については、別紙様式の「賃金改善明細（職員別表）」には、原則として記載しません。
区分２・区分３は、賃金水準を引き下げていないかを確認するため、処遇改善等加算通知の第２の２の(4)で、「①加算当年度の加算による改善額等の影響を除いた賃金見込総額」が「②基準年度における加算額等の影響を除いた支払賃金総額」を下回っていないことを要件としています。
この①と②の比較は、あくまで加算当年度に在籍している職員について行うものです。基準年度のみに在籍し、加算当年度には在籍していない職員を記載しないことで、この比較の対象から外れる取扱いとなっています。
なお、これとは逆に、加算当年度に在籍し、基準年度には在籍していなかった職員がいる場合は、「加算当年度と同水準の賃金が基準年度に支払われていたもの」と仮定して計算し、職員別表に記載します。在籍の有無による記載・不記載の取扱いは、基準年度／加算当年度のどちらの年度を基準に考えるかで逆になりますので、混同しないようご注意ください。
（まとめ）・基準年度のみ在籍、加算当年度は不在　→　原則、記載しない
・加算当年度のみ在籍、基準年度は不在　→　加算当年度と同水準の賃金が基準年度に支払われていた　　　と仮定して記載する
ただし、基準年度に退職した職員であっても、その職員に支払うべき賃金等を加算当年度になってから支払った場合は、取り扱いが異なります。
この場合は例外的に、「職員名」「職種」や⑥⑧⑬などの一部項目のみを記載する必要がありますので、該当するケースがある場合は別途ご確認ください。
★参考：こども家庭庁「処遇改善等加算に関するFAQ（よくある質問）」第7版（令和8年5月15日時点版）No.53
https://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/3a1576c7-071d-4325-8be8-edced6d12ee1/07a15850/02.260515_policies_kokoseido_199.pdf
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